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如何确保薪酬内部公平性

发布时间:2019-07-27 21:01 来源:未知 编辑:admin

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  内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度。因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题。

  薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受。由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:

  1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

  2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

  3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

  员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较,主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义。

  4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关。具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的。

  根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:

  1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

  (1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。

  (2)关注个人绩效,按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显。显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的。

  3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质,防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。

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